Autant pour développer son organisation que pour s’assurer la direction d’une entreprise durable, les entrepreneurs comme les managers ont besoin de s’appuyer sur deux socles. Sur l’un des socles, les professionnels qu’ils auront soin d’embaucher pour leur adéquation aux spécificités et à la culture de l’entreprise ; sur l’autre socle, les institutions dont dépendent ces organismes directement ou indirectement. Et au milieu de tout cela la saine gestion de l’entreprise ; en effet, on sait aujourd’hui que le recrutement et la bonne gestion d’une entreprise forment bien 90 % des leviers d’une entreprise pérenne. La force publique venant pondérer le tout. Ainsi, nous évoquerons dans ce blog des interactions entre la force publique et les entreprises ; nous nous demanderons aussi que penser du dernier rapport conjoint du Centre d’analyse stratégique et de la DARES (direction de l’animation, de la recherche, des études et des statistiques) avant de tracer quelques contours de l’entreprise pérenne.

 L’entreprise pérenne et son environnement

Les entreprises contribuent grandement à la croissance d’un pays ; pour cela, l’intégrité, les capacités, le charisme et le travail constant des leaders qui les dirigent sont de précieux atouts autant pour leur propre organisation que pour la croissance générale de l’économie. La bienveillance des états pour ces entreprises, fers de lance de l’emploi, a notamment été d’une grande importance lors de la crise économique mondiale qui a connu un pic entre 2008 et 2009.

Cette crise a entraîné irrémédiablement vers la chute énormément d’entreprises ; et en premier lieu celles qui étaient déjà fragiles ou mal préparées aux incertitudes de marché. Beaucoup aussi n’avaient pas de véritable stratégie ou encore n’ont pas su ou pu la variable d’ajustement que constitue la ressource humaine. Dans les semaines à venir, je vous parlerai de cas de chefs d’entreprise qui ont su surmonter la crise. Et nous verrons que leurs leviers de réussite sont notamment passés par la qualité et le management de leurs ressources humaines.

Les entreprises qui ont survécu ont pu retrouver ou consolider leurs marges financières, se reconstituer une trésorerie et réviser leur stratégie pour la croissance et pour l’emploi. N’oublions pas au passage que l’argent des entreprises sert avant tout à assurer leur survie et à payer leurs salariés quand elles en ont. Pour résumé, tout développement stratégique d’une organisation doit se faire, pour garder toute chance de réussir, en veillant à garder les bonnes relations et avec les collaborateurs et avec les équipes.

Les premières entreprises à souffrir de la crise économique, dont les effets sont encore présents, sont les TPE et le PME/PMI (je parlerai par simplification de PME pour ces trois entités). Et cela peut se comprendre, nombre de ces PME sont dépendantes directement ou non de grandes entreprises comme le groupe Thalès, Airbus ou la Snecma. Et malgré l’aide que ces grands comptes savent apporter parfois à leurs sous-traitants, quand ces grandes sociétés s’enrhument, les PME toussent.

L’entreprise et la fonction publique

En matière d’export, quand un Président de la République joue les relations publiques de luxe pour nos entreprises, il le fait plus facilement pour une grande entreprise que pour une PME. Cela m’amène à parler du rôle des fonctions publiques. En France, pour améliorer la compétitivité de toutes ces entreprises, les gouvernements successifs ont fait preuve de diverses initiatives qui leur semblaient les plus opportunes.

Exemple d’engagement de l’Etat, actuellement, les organismes ad hoc de la fonction publique d’état et les collectivités territoriales travaillent de concert sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dédiée à chaque territoire (GPEC territoriale), vaut mieux tard que jamais. Si leur travail n’est pas toujours compris par les entreprises qui sont censées en tirer profit pour leurs recrutements, c’est peut être que tirer des leçons des belles idées qui ressortent des ces rencontres, parfois avec les entreprises qui en prennent le temps, est une chose mais, les appliquer, ça c’est une autre histoire. Il est vrai qu’entre les changements de majorité, les lenteurs administratives et la nécessaire coordination des divers entités dédiées à ces rencontres, passer à une phase purement opérationnelle n’est pas toujours aisée.

En tout état de cause, la France étant belle et riche ne serait-ce que par ceux qui l’occupent, mais aussi très diverse de par ses différents bassins d’emploi, l’initiative de la gestion territoriale des emplois et des compétences ne peut qu’être un atout majeur pour l’économie et l’emploi.

Rapport sur l’emploi et l’entreprise

Il existe de nombreux rapports sur l’emploi, j’ai mentionné ci-dessus le rapport conjoint de l’ex Commissariat général au plan et de la DARES, il s’agit du “panorama des métiers en 2015”. Ce document de travail analyse une vingtaine de domaines professionnels. D’après ce document d’étude, il s’avère que depuis plusieurs années, la principale hausse des créations d’emploi 2015 devrait être l’apanage des emplois tertiaires ; analyse corroborée par les études de l’association professionnelle pour l’emploi des cadres (APEC). En effet, d’après Jean-Marie Marx, directeur général de l’APEC, l’emploi tertiaire devrait représenter 70% du recrutement cette année. Et les gagnants seraient à chaque extrémité de l’échelle des statuts : à ma droite, une montée de l’offre d’emploi et du recrutement de cadres, à ma gauche un nombre d’emplois croissant de personnels peu ou pas qualifiés. A côté de ces constatations, le rapport souligne le besoin d’aide de la part des pouvoirs publics afin d’aider plus avant au recrutement au sein des PME, la GPECT en est un parfait exemple.

Le corollaire de ce regain d’emploi dans le tertiaire, d’un point de vue macro-économique, c’est que notamment les entreprises industrielles, et en premier lieu l’industrie mécanique, ont du mal à trouver preneur quant à leur demande de compétences pour les nombreux postes de travail qu’ils ont à offrir. Depuis le passage au troisième millénaire, la France compte plus d’employés que d’ouvriers.

Ajouter à ce phénomène la belle croyance des métiers ouverts par le boom économique de l’industrie aéronautique et spatial, et vous connaissez les futurs pourvoyeurs d’emploi que sont les PME et les grands comptes de ces secteurs, et à profusion.

Un enseignement de ce rapport à ne pas négliger, c’est l’attention portée sur la manière de recruter des entreprises. Si pour moi cette partie du rapport s’adresse plutôt à des grands comptes, ses conséquences auront obligatoirement des répercussions sur toutes les autres entreprises. En effet, le rapport préconise à aux employeurs de diversifier leurs recrutements, estimant qu’une part trop belle est faite et aux diplômés de bac+5 minimum et, plus est, ne sortant que de certaines écoles parmi les plus prestigieuses.

Le risque de cette constatation cite encore le rapport, c’est de manquer d’ingénieurs alors que la ressource humaine est suffisante et adéquate ! Pour le dire autrement, certaines entreprises veulent absolument recruter des ingénieurs là où parfois, un bac+3 pourrait suffire. Et les PME ne sont pas en reste de la recherche de surdiplômés, oubliant au passage le coût de la masse salariale.

Le rapport tord aussi le cou à une vielle rengaine, celle-ci un regain d’emploi assuré, à l’horizon 2015 (d’un ancien rapport de la même DARES), par le départ à la retraite des ex du baby-boom. Citons enfin que ces prévisions optimistes sur l’emploi sont corroborées par l’UNEDIC qui prévoit un différentiel positif de 102 000 postes de travails offerts entre 2014 et 2015.

Quelques secrets de l’entreprise pérenne

Toute sa carrière, le chef d’entreprise se pose tour à tour toute une série de questions: comment développer mon entreprise ? Comment bien gérer   cette entreprise ? Comment, après avoir recruté, conserver et fidéliser  mes collaborateurs ? C’est ce dernier aspect que je voudrais aborder avec vous dans ce blog. En effet, discutant avec des chefs d’entreprise et des DRH divers et variés, je me rends compte que le même problème revient régulièrement ; L’entreprise, petite ou grande, est souvent lancée à pleine vitesse. Le problème c’est qu’elle va parfois trop vite. Les freins risquant alors de ne pas être suffisamment solides pour éviter la confrontation avec le mur des réalités.

Beaucoup d’entreprises, surtout des PME, manquent de recul quant à la prévision et au maintien de leurs objectifs, j’ai cité notamment qu’à l’ombre des grandes entreprises, ces PME sont souvent en position d’attente quand elles n’ont pas le nez sur le guidon. Ces PME ne prennent pas non plus le temps quant à la nécessaire révision de leurs stratégies de conquête de chiffre d’affaires, ce qui est pourtant primordial dans un monde en perpétuel mouvement, on dit bien reculer pour mieux sauter. Et le manque de recul est, à mon sens, un des principaux freins à la progression et à la pérennité de ces entreprises.

Parmi les conséquences possibles de stratégies pas ou mal adaptées, la démotivation des salariés, l’augmentation des absences et autres arrêts maladie. Or, les règles d’or de l’entreprise pérenne tiennent en quelques considérations simples que tout un chacun peut s’approprier sans prendre pour autant le pas sur ses besoins de productivité et de croissance, bien au contraire.

Cinq règles d’or pour une entreprise pérenne

Croire en soi

Que vous soyez auto-entrepreneur, entrepreneur solo ou dirigeant d’entreprise, cette première règle d’or est fondamentale. Malheureusement, quand les ennuis s’accumulent, et que l’on affronte la “solitude” du dirigeant, ce n’est pas si facile. Pour autant, il est important de croire en vous ; car si vous ne croyez pas en vous qui y croira ? Un coach bien sûr mais, ce n’est pas forcément votre volonté­! De toutes façons, un coach ne pourra vous aider que si vous en ressentez le réel besoin.  Et un minimum de confiance en soi…

En effet, nombre d’entrepreneurs pensent que se faire aider est un signe de manque de confiance en soi, voire de manque d’estime de soi. Ce serait presque même considéré comme un déshonneur ou serait mal perçu. Malheureusement, je ferai un prochain article la dessus mais, c’est parmi cette catégorie de personnes et de professionnels que se réfugie le burnout…

L’estime de soi et la confiance en vous, vous l’aurez par le travail constant de vos fondamentaux, ceux qui vous ont permis de créer votre entreprise et de réussir vos premiers challenges. Ces réussites que vous devez d’abord à vous et à vos compétences, sont autant de piliers d’énergie qui vous aideront d’autant plus dans vos moments de creux. Et si la charge devient trop lourde, ne pas hésitez à faire appel à une aide extérieure pour des solutions intérieures, les vôtres.

Pour y réussir au mieux, une bonne gestion des émotions sera aussi nécessaire, cette année n’ayant pas été avare de sources d’émotions. Effectivement, nous avons connu pas mal d’émotions avec la malheureuse affaire Charlie.

2) Effectuer un bon recrutement

Je constate souvent que les PME sont en froid avec la généraliste fiche de fonction et la spécifique fiche de poste. Pourtant, ces documents sont d’une aide précieuse pour des professionnels dont le recrutement n’est pas forcément le métier. Une PME hésite parfois à se payer l’indispensable service d’un spécialiste du recrutement. La rédaction d’une fiche de poste, c’est du temps de gagné en final ; car vous recruterez ainsi avec des critères précis et objectifs que vous aurez vous même contribué à élaborer. D’après des statistiques de l’ANDRH, l’agence nationale des directeur des ressources humaines, les candidats susceptibles d’être en adéquation avec les besoins de recrutement de l’entreprise doivent correspondre au moins à 70 % des principaux critères relevés par la fiche de poste.

Les ressources humaines d’une TPE ou d’une PME rentrent pour beaucoup dans les charges fixes ; raison de plus pour ne pas prendre à la légère cette phase stratégique de la vie d’une entreprise qui se veut pérenne. Vous pouvez éventuellement recruter à la “tête du client” mais, ce serait alors uniquement pour départager les ex-aequo, ce qui peut éventuellement entrer dans la partie “savoir-être” des besoins de compétences des candidats à l’embauche.

Le savoir-être est une notion connue mais souvent négligée dans le recrutement. Alors, si ce n’est pas votre premier recrutement, attention à l’adéquation des personnalités entre le nouvel entrant et le ou les professionnels en place. N’hésitez pas non plus à jouer la carte de la diversité, plus les équipes sont multiculturelles et multi techniques, plus il y a un brassage des générations et une proportion équilibrée de femmes et d’hommes et plus vous serez vraiment surpris par la capacité d’innovation extraordinaire des entreprises de ce type… dès lors qu’elles sont bien managées !

3) Rester innovant

Je n’ai pas dit, cherchez absolument à être innovants, ce serait la meilleure manière de ne pas y arriver ou de tomber à côté. La concurrence est parfois féroce entre entreprises et la clientèle qui oblige de plus en plus souvent exigeante. Devant ce double phénomène, l’innovation reste la variable clef de la croissance et de gains de part de marché constants de l’entreprise. Car une innovation correspond soit à un besoin soit à une valeur ajoutée souvent insoupçonnée avant qu’elle n’intervienne dans notre champ d’investigation. La société Kodak est morte de ne pas avoir cru à la photo numérique, IBM elle ne croyait qu’aux mastodontes en matière d’ordinateurs, etc. Le cimetière des entreprises de toute taille qui n’ont pas cru en l’innovation à de beaux jours devant lui…

Les PME, par leur grande flexibilité, ont cette capacité d’innovation ancrée en elles. Et ainsi pouvoir se retourner quelque soit la conjoncture et ainsi avoir toutes les chances de rester des entreprises pérennes.

4) Etablir des règles de vie dans l’entreprise

Ces règles seront d’autant plus indiscutables qu’elles auront été négociées avec vos collaborateurs. Suivant le type d’entreprise que vous possédez, ces règles partiront de choses élémentaires comme savoir dire merci ou bonjour ou pardon, à des règles plus élaborées. Le principal est que chacun s’engage, y compris vous, à respecter toutes ces règles.

Un  petit point sur les réunions mais, cela concerne surtout les plus grosses PME, les entreprises à tailles intermédiaire et les grands comptes. Avant d’enchaîner les réunions, posez vous la question de l’utilité de ces réunions et des objectifs fixés à chacune d’entre elles. Plus encore, additionnez le coût horaire de chaque collaborateur et salarié présents à ces réunions…

5) Favoriser des moments informels

Maintenir une cohésion au sein des organisations est directement de la responsabilité des leaders. Chaque manager se doit de faciliter la solidarité et l’entraide au sein de son entreprise. Les principaux liens de solidarité qui se tissent au sein des organisations se font pendant les moments informels. Ces moments peuvent être très divers et variés dépendant de la taille et des moyens de l’entreprise mais, surtout de sa capacité à innover.

Ces moments informels font partie des facteurs clefs de la fidélisation des salariés et ils facilitent le savoir vivre ensemble. Ces moments pas forcément programmés vont du traditionnel café du matin à des événements bien plus sophistiqués. Ils sont aussi utiles à la croissance des entreprises quelque soit leur taille. Enfin, ils permettent d’accroitre l’esprit de groupe et l’appartenance à une entité.

Plus encore, ces moments privilégiés peuvent vous permettre de découvrir des talents et des savoir-faire insoupçonnés; réfléchissez bien, vous vous rappelez probablement de qui était doué pour l’organisation, un autre pour sa capacité à fédérer un autre encore pour ses capacités… d’innovation. Ces moments formeront comme autant de marqueurs de votre culture d’entreprise… et de la durabilité de votre organisation !

Du pré diagnostic de votre entreprise à votre stratégie de conquête; de l’évolution des relations interpersonnelles au sein de votre organisation au travail sur la cohésion de groupe, Even RH, la performance par l’humain, vous accompagne au quotidien.