Recruter, ce simple mot fait peur à bien des organisations, “Faut-il vraiment recruter ?”, “Quel est le bon moment pour recruter ?”, “Comment insérer le recrutement dans la stratégie d’entreprise ?”. La réponse à chacune de ces questions sera très différente selon la taille, les ambitions de l’entreprise et ses enjeux. Pour autant, je vous propose de revisiter, dès à présent, quelques avantages et inconvénients du recrutement à partir d’une série de quatre articles proposés en cette chaude période estivale. Il s’agit de :

1. Recruter, levier de la performance
2. L’intégration d’un nouveau collaborateur
3. Recruter un jeune, atout avenir
4. Recruter un senior, atout durable

Recruter, levier de la performance

A mon sens, le simple fait de se poser la question de l’éventuel besoin de recrutement dans une entreprise inclut ce besoin. Mais, les problèmes commencent à partir de là. En effet, recruter nécessite de bien poser le besoin exprimé par cet éventualité de recruter et la valeur ajoutée qu’apportera le candidat à l’embauche.

L’entrepreneur réfléchira aussi au temps qu’il est prêt à mettre à disposition pour faciliter l’intégration de son futur collaborateur et lui donner accès à tous les outils dont il aura besoin pour travailler correctement et le plus rapidement possible. A ce titre le temps est un facteur à ne pas négliger ne serait-ce que pour tenir compte de la période d’essai ! En effet, quelque soit la qualité du recrutement effectué, la période d’essai permet aux deux parties de sceller en connaissance de cause cette nouvelle alliance.

Car le bon recrutement est un véritable levier de la performance de toute organisation. Et le recrutement en entreprise a beaucoup de vertus : il donne la possibilité à l’entreprise d’élargir le champ des possibles en tentant de s’aventurer sur de nouveaux marchés ou consolider les marchés existants notamment pour répondre à une demande croissante ou anticipée de la clientèle. Dans ce dernier cas, la capacité d’une entreprise à anticiper une demande est particulièrement stratégique.

Et le recrutement est avec la gestion l’un des deux piliers du développement stratégique des entreprises. Mais, quand ce recrutement intervient, c’est de moins en moins pour de l’embauche durable. En fait, seulement 15 % des types de recrutement de ces deux dernières années ont été consacrées à de l’emploi durable. A ce titre, les discussions entre syndicats représentatifs tant des entreprises que des professionnels salariés et l’Etat ne semblent guère faire florès. ême si ce dernier essaie de monter en gamme notamment avec le nouveau site du pôle emploi.

Pour autant, je ne suis pas sur que recruter à court terme soit toujours un bon calcul et pour plusieurs raisons. Car, il faut tenir compte des critères qui font l’efficacité d’un recrutement, je parle de critères de réussite d’un recrutement trop souvent négligés car ils se situent en aval du recrutement !

Ces critères, ce sont le temps d’intégration d’un nouvel embauché, le temps pour l’employeur de transformer cette source de recrutement en levier de la performance humaine et de son organisation; et enfin, la capacité de nombre d’employeurs à préparer, bien en amont, leur futur départ à la retraite. Nous aborderons ces éléments dans mes trois prochains blogs.

Que vous soyez patron de TPE ou d’une plus grande organisation, vous avez à réfléchir le recrutement en termes de développement stratégique et relationnel, tenant compte à la fois de votre besoin de chiffres d’affaire et de marges performants grâce à votre ressource humaine. Ça tombe bien, c’est le job d’Even RH !