Cinq règles d’or du manager

Disons le tout de suite, pour mois il n’y a qu’une façon de manager… la bonne ! Au fil du temps, on invente et on réinvente le management comme autant de bonnes recettes pour vendre du consulting et autres méthodes magiques En vérité, à chaque nouveau challenge, il appartient tout naturellement au manager de savoir s’adapter. Ces cinq règles d’or se veulent donc avant tout des règles transverses de bon sens.

Les cinq règles d’or relatifs au manager métier :

  1. Effectuer des recrutements adéquats
  2. Cultiver la saine proximité avec ses collaborateurs
  3. Manager avec son temps
  4. Faire confiance à son employeur
  5. Savoir se remettre en cause

1- Effectuer des recrutements adéquats

En tant que poste clef de l’entreprise, la qualité du recrutement est primordiale. Il s’agit de choisir les professionnels les plus profilés avec le projet entrepreneurial (pour peu qu’il existe !). Il est aussi important de choisir, non pas le mouton à cinq pattes mais le professionnel le plus en adéquation avec le profil du patron, dans le cas d’un premier recrutement; ou avec celui des collaborateurs déjà présents par la suite.

Le besoin d’adéquation d’un professionnel avec son poste de travail est l’autre gros problème du recrutement en France. En effet, on devrait recruter un candidat en fonction des besoins réels de l’organisation et des fiches de poste qui en découlent.

Le manager métier est un leader qui tient compte de ses collaborateurs en pratiquant un leadership harmonieux.

Quel manager êtes-vous ?

Dans la réalité, cet offreur de compétences est bien souvent recruté suivant son diplôme, l’institution qui lui a délivré ce diplôme, son lieu d’habitation et autres couleurs de peau.

Si on ajoute à cela que certains dirigeants d’entreprise se glorifient à recruter des professionnels sur diplômés quant aux besoins d’un poste considéré, il ne faut pas s’étonner du nombre de recrutement, même en CDI, qui se passent mal Je vous convie, à ce sujet, à lire l’intéressante analyse du groupe Manpower sur le management et le recrutement des talents; même si je ne suis pas complètement d’accord sur leurs conclusions.

De fait, sans véritable stratégie d’entreprise ou prédiction pour une collectivité (je préfère ce terme de prédiction à vision que je réserve aux extra lucides), beaucoup de recrutements encore ont peu de chance de se révéler pertinents dans la durée. Ainsi, Martine, alors patronne du recrutement des cadres d’un grand groupe industriel me disait : “quand je prends des semaines, des mois entiers pour recruter un ingénieur de valeur, un professionnel que j’ai évalué dans tous les sens, je m’entends par ma hiérarchie si je sais où je vais; a contrario, si je recrute un polytechnicien, je connais la réponse par cœur, bravo Martine, vous avez fait un sacré bon travail…”

En fait donc, deux choses fondamentales sont régulièrement négligées par nombre de services de ressources humaines  lors d’un recrutement. En premier lieu, c’est la capacité du manager à intégrer son futur collaborateur dans le dispositif en place; concomitamment à cela, c’est la capacité de ce manager à appréhender la personnalité du nouveau venu en dehors des capacités d’adaptation de ce dernier.

2- Manager avec ses collaborateurs

Qu’il soit manager de proximité ou dirigeant, le cadre ne peut rien faire de vraiment concret sans ses collaborateurs… et vice-versa bien entendu. C’est un peu plus compliqué dans la fonction publique

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Un bon manager applique des règles d’or pour assurer son leadership à manager une équipe. Le coaching management l’y aide.

territoriale où vous pouvez vous retrouver à encadrer des agents que vous n’avez pas choisis. De plus, avec la réforme territoriale en cours, je prédis beaucoup de tensions de toutes sortes pour les acteurs concernés. Tensions qui sont déjà là d’ailleurs.

Il n’en reste pas moins que, les cadres territoriaux et les managers se doivent de trouver un terrain d’entente, une posture équilibrée, pour réaliser au mieux les missions qui leurs sont confiées tout en se protégeant humainement parlant. Ils ont à mettre en avant leur leadership en ne confondant pas proximité et copinage.

Pour cultiver la proximité avec ses collaborateurs, le meilleur moyen que je connaisse encore est de savoir les écouter. Quelques soient vos connaissances et vos qualités managériales, vous ne pourrez guère tenir dans la durée sans tenir compte de vos équipiers.

Etre proche de ses collaborateurs a beaucoup de vertus comme dans la prévention de conflits et de problèmes particulier du genre alcoolisme. Parmi les meilleurs moments pour gagner cette proximité, les moments informels me semblent les plus performants car allant au delà du temps de l’entreprise.

3- Manager avec son temps

Manager avec son temps, c’est moins réinventer la pierre philosophale que de s’adapter à une concurrence parfois exacerbée par les répercussions des crises que nous connaissons à travers le monde. Citons par exemple la prise de conscience par la Chine que même une grande puissance ne peut pas jouer avec la bourse comme on joue au monopoly…

Le manager métier, qu’il se dise moderne ou pas, doit moins se poser la question du comment manager une équipe que comment aller de l’avant avec tous ses collaborateurs. Et se dire que l’entreprise verticale à la Taylor a beaucoup évolué. Une entreprise qui veut réussir de façon durable doit compter un savant mélange de jeunes professionnels et d’anciens dans ses équipes. En effet, si l’ancien apporte un certain recul et de l’expérience, aucune entreprise qui se veut moderne ne peut réussir de façon pérenne sans l’apport subtil de la jeunesse.

Et que l’on ne me parle pas de manque d’expérience, le différentiel entre ce qu’un jeune peut apporter à l’entreprise et le temps qu’il faut pour s’en occuper est sans conteste en faveur de l’entreprise. Et si aujourd’hui, de plus en plus de jeunes deviennent des chefs d’entreprises qui réussissent, dites moi pourquoi ils ne seraient pas aussi bien de bons et même d’excellents professionnels ?  Tout est une histoire de communication et de confiance réciproque.

Aux Etats-Unis qui nous donnent encore des leçons de professionnalisme et où l’on privilégie les compétences avant tout, un simple enfant de huit ans a créé son entreprise il y a plusieurs années déjà ! Et n’oublions pas que bon nombre de grosses capitalisations mondiales ont été créé, à un moment donné ou à un autre, par des jeunes talentueux comme Marc Zuckerberg. Ou sans aller aussi loin le jeune Alexandre Malsh.

Et arrêtons de parler de génération x, y ou z; des termes qui semblent évoquer la prédominance des maths sans apporter, à mon sens, de réponse pertinente au management. Et ces sigles sont bien loin de refléter le formidable atout de la jeunesse dans un monde que l’on espère encore meilleur mais qui reste à inventer. Et c’est un ancien qui vous l’écrit… Ainsi, le vrai manager moderne est celui qui aura su faire la synthèse des générations.

4- Faire confiance à son employeur

L’évolution du manager est à placer en parallèle de l’évolution de l’organisation qui l’emploie. Et la réussite pérenne de cette organisation ne pourra se faire qu’avec cent pour cent des acteurs. Et dans ce cadre, rien ne pourra se faire sans une confiance réciproque entre les différents niveaux de management et le patronat.

Je le reconnais, il est parfois assez compliqué de concilier des personnes aux enjeux pas toujours en synergie. Quand il s’agit, par exemple, de l’entente entre un directeur territorial et son élu, cela devient parfois une gageure ! Le seul sentiment qui peut permettre de telles collaborations dans le temps est celui de la confiance et doit être l’a priori de toute démarche de co-construction.

La confiance est tenable si elle tient compte des possibilités de chacun. En effet, tous les acteurs d’une organisation sont en mesure de lui apporter une valeur ajoutée si leur écologie est respectée, quelle que soit cette écologie. Ce qui importe, ce sont les résultats non ?

Cette quatrième règle d’or me semble a une place particulière dans un monde où les patrons semblent de plus en plus décriés avec une affaire de “golden parachute” ici ou de salariés exploités là. Mais, ces problèmes, je suis le premier à les dénoncer, ne concernent qu’une infinie minorité de patrons qui confondent entreprise et garde-manger comme organisation avec “tout pour moi, les miettes pour les autres”…

L’employeur a besoin de tous pour faire tourner son business, il peut être intransigeant quand les résultats

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Le manager métier apprend en sachant mettre en avant aussi bien sa capacité au management que son droit à l’erreur.

ne sont pas là mais, c’est souvent au prix de la survie de son entreprise. Quand aux élus de proximité, je pensais aux maires, il faut se rendre compte de la somme formidable de savoirs faire qu’on leur demande. Pour cette raison, à chaque renouvellement de mandat municipal, des villes n’ont plus de candidat…

5- Savoir se remettre en cause

Un manager se doit de comprendre les difficultés et les freins de ses équipes à adhérer et/ou à appliquer sa stratégie. Et de mesurer s’il est en capacité de résoudre une telle problématique. Pour garder son poste et dépasser un tel stade, c’est peut être le moment de se remettre aussi en cause, non ?

Le travail d’un manager demande souvent une énergie de tous les instants et il doit se donner le droit à l’erreur en dépassant ses messages contraignants du genre “je ne dois surtout pas craquer” ou “je vais y arriver coûte que coûte”; ce type de messages auto-suggestifs peuvent avoir des conséquences très graves pour le manager concerné.

En général, le travail d’un manager métier est facteur de stress et vraiment éprouvant. Ce ne peut donc être que sa capacité à créer des synergies autour de lui et de garder son leadership tout en sachant se montrer humain comme les autres qui lui vaudra l’adhésion de tous et le surcroît de sérénité qui va avec.

Le manager donne un fil conducteur à ses équipes pour leur permettre de travailler en congruence avec lui. Enfin, je vous laisse méditer là dessus : le manager est un artiste de son métier; et s’il n’y a pas de grand art sans une certaine obsession; l’obsession n’est pas forcément synonyme d’excellence…

Au delà de ces cinq règles d’or pour un bon manager, le coach d’Even RH est pour ce manager un outil supplémentaire. En effet, le coach accompagne le cadre à bien positionner son management et dépasser les aléas de sa fonction. Daniel PARAISO 06 22 67 90 40.



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